新形势下医疗健康行业招聘实践

近年来，影响行业变革的政策不断出台，比如仿制药一致性评价、带量采购等。2018年11月，中央深改组通过了《国家组织药品集中采购试点方案》，“带量采购”应运而生，11个试点城市的开放，造成了52%的平均降幅。2019年3月份第二批32个中标产品全国落地，2020年开始又陆续有新的药品进入医保。产品的毛利润空间降低，企业纷纷从营销驱动转为研发驱动。对于人力资源管理者，无论是招人、育人还是留人，都面临着更大的挑战。

然而，对于不同规模，不同成长阶段的医药企业来说，在业务转型、抢占市场的过程中，带来的人才需求与挑战也不尽相同。比如一些快速扩张阶段的企业普遍面临岗位多、分布广、需求急这样的难题，而一些初创型企业则在高管以及核心人才团队的搭建上面临考验。针对这些企业HR饱受困扰的场景，科锐国际的两位专家分享自己的实践经验和建议。

快速扩张期制药企业

怎样解决多类型、多地域、大批量岗位招聘问题？

这个案例具有一定的复杂性：

- 人员需求非常多元，从慢病普药、肿瘤特药、专科药到疫苗等不同领域都有需求。

- 地域很分散，从0线城市到县级市场。这些人员要从哪里来？跨区引才在吸引难度以及人才稳定性方面都存在难点，如何因地制宜？

- 这家公司本身在进行业务模式创新，相关岗位在业内没有可参照的目标，人才画像不够清晰。要怎样去定义人才标准，挖掘职位卖点？

- 各类特药、新药产品线都在扩招，对优质代表的竞争十分激烈。

对于科锐国际来说，在交付这类项目上有一个得天独厚的优势，那就是“前店后厂”。一方面，通过区域化前端的交付团队与企业方澄清需求，清晰人才画像，与HR和各用人部门共同推动招聘进展；另一方面，联动300人规模的大后端寻访团队，及时调配资源，同时支持全国多地开展大规模人才访寻。此外，通过外部市场和竞争对手分析与建议，帮助企业调整策略，提升竞争力。

在招聘策略上，基于职位类型各异对症下药，制定差异化方案：

- 针对新增以及扩招的职位，首先通过前期市场调研确保需求的合理性。

- 针对人才匮乏的职位，提供人才寻访报告，针对市场情况与业务线商议或者调整方向。

- 针对竞争激烈以及Turn down比较频繁的岗位，分析原因，挖掘职位亮点。

- 针对因为面试流程导致的难点职位，及时反馈，推动或暂缓。

前面提到，这家公司的职位分布在全国多个城市和地区，那怎样同时来开展这种多地的招聘呢？各类渠道的创新和应用也是非常关键的。除了自有人才库和传统招聘渠道，我们还通过积累的1800多个招聘社群去触达人选，包括一些大中型城市医院群，以及县级城市当地人才群。

同时科锐也有自己的垂直招聘平台“医脉同道”，聚焦了30万的医疗行业人才，平台上的职位和人选覆盖全国2500+县级以上城市。可以快速实现人选的精准配备，以及雇主品牌传播，支持我们保质保量的完成招聘项目。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰，我们持续满足了客户运营和发展人才的招聘需求。这家公司的人均招聘成本持续降低，招聘渠道的比例也得到了优化，目前科锐RPO占比58%。候选人推荐质量显著提高，试用期通过率高达93%。同时，通过雇主品牌和战略方向的宣传，大大提高了人才对企业的认知和意愿。从招聘数量看，从2017年的1700个人到2019年的2500个人，帮助这家公司实现了战略上的扩张。

客户评价 

过去一年市场环境给我们带来了巨大挑战，CIRPO团队展现了良好的创新能力，直面变革带来的招聘变化，一次次地完成招聘目标，同时在与业务和HR内部的合作中，也都展现了极强的团队横向合作能力。

免疫领域初创型公司

怎样从零搭建核心高管团队？

这家公司对高管人选有很高的期望：

- 希望高管来自全球一流药企，是研发、临床、商务、管理等领域的顶尖人才。

- 具有很强的前瞻力，尤其海外归国人才还存在本土企业文化融入问题。

- 因为公司刚刚起步，以及高管的市场敏感性等问题，需要低调操作。

- 肿瘤免疫这个市场非常热，同类初创公司已形成一定规模，市场口碑不一。

在这样的情况下想吸引到符合要求的高管，挑战重重

我们有节奏的做了以下几件事：

- 选拔了一批在不同细分领域具有8-10年经验的资深顾问组成项目组，这些顾问在各自领域非常专深，有着丰富的资源积累，对人才市场有着敏锐的洞察。

- 由项目经理带领团队与CEO包括董事会见面沟通，深入了解公司的战略方向以及项目需求，明确高管职责与核心能力要素。

- 通过市场摸盘，绘制不同领域符合要求的人才地图，制定梯队性的人选沟通方案。有节奏、分批次地接触目标人选，及时调整人才吸引策略。

- 参与每位人选与这家公司的交涉协调，在薪资方案以及未来职业发展上提供优化方案，积极促进人才吸引和细节谈判。

经过三个月不断的推动，最终CMO在两个月内顺利入职，后续在美国的CBO，以及CMC Head、CSO等高管陆续入职，至今整个高管团队没有一个人流失。科锐国际也一路得到这家公司的肯定与信任，成为其唯一的战略合作伙伴。

科锐专家课堂

高端人才获取要避开的坑：
1、缺少标准，画像模糊，组织内外定位不清晰。
2、面试官居高临下，语气强硬，态度傲慢。面试是一个双向选择，职业经理人需要被尊重对待。
3、要求“完美人才”，例如名牌大学毕业，经验丰富，有思想家的深度，有实干家的精力，颜值高，这样的要求很容易错过真正合适的人选。
4、不当授权，有些主管人员会让下属写JD或参与面试，然而下属的动机、能力、经验等可能都不足以匹配去面试高管人选，也会给对方带来不尊重的体验。
5、缺乏结构科学的面试流程，在系统面试前应该针对能力考察等方面精心设计问题，来帮助在短暂的面试时间里判断高管是否符合公司的需求。
6、党同伐异，有一些面试官会把老乡、面相、风水等等都列成硬性指标，实际上这些并不是考核候选人能力的标准。

高端人才获取建议：
1、明确高管职责、战略作用、硬软性能力。比如商务人员是否必须有MBA，海外生活经验是否作为海外BD的必选…
2、选择1-2家对公司战略和发展情况非常了解的供应商合作，进行人才市场摸盘，根据自身优劣势制定相应策略。避免供应商过多理解不一致，导致人选认知模糊。
3、分梯队接触人选，第一梯队是可能对职位有兴趣，考虑机会且能力符合。第二梯队是能力符合，但不一定看机会、要略做吸引。第三梯队是大概率不动，但符合要求。
4、面试流程专业，充分考虑高管的市场敏感性，精心选择每一步参与的面试官，体现对人选的重视。沟通中注意回避敏感点，面试后及时通过供应商给到高管反馈。
5、很多高管并不是将薪酬作为首选，要充分挖掘高管动机。比如人选从海外回来，或在国内换城市，需要把小孩入学等家庭问题提前考虑进去，避免后续出现意外情况。

6、最后就是KPI，高管也会担心新公司的要求以及文化，在谈offer之前要量化KPI，包括KPI对应的薪资。让高管明确知道公司的期望，并为之进行准备。

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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务，同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，打造产业互联生态，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中，服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，灵活用工累计派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。